Pour faire suite à l’article sur l’alcool en entreprise, je vous propose un point sur les drogues (illicites) dans le monde du travail.

Si la consommation de cannabis reste stable avec  1,2 millions d’usagers réguliers (dont près de la moitié d’usagers quotidiens), celle des autres drogues illicites est en hausse (essentiellement cocaïne).  Le fait d’avoir consommé du cannabis le matin avant d’aller  travailler concerne environ 1% des actifs.  Tous les métiers sont concernés, bien que certains secteurs le soient plus que d’autres : transports, BTP, hôtellerie, restauration, journalistes, militaires,  secteur financier, représentants commerciaux… Notons qu’un phénomène de poly consommation (alcool et cannabis par exemple) est également présent.

 Pourquoi agir ?

–           Au niveau de l’individu :    la consommation de cannabis  affecte la vigilance et les réflexes. Il s’ensuit donc un risque en termes de sécurité ; le risque d’être responsable d’un accident routier mortel est ainsi multiplié par 2,5 sous cannabis. Les capacités de concentration et de mémorisation sont également diminuées. En termes de santé mentale, le cannabis peut être responsable de « bad trip » mais également révéler ou aggraver une schizophrénie.

–          Au niveau de l’entreprise : le cannabis va être responsable d’une perte de motivation et d’un isolement social (…alors qu’à la base, très souvent, le but de la consommation est de faciliter la prise de contact). L’agence Restim évalue à « 1,25% de la masse salariale globale, les dépenses annuelles des entreprises pour payer les coûts cachés occasionnés par les addictions des salariés et autres substances ». Un lien peut être établi entre la consommation de drogues et le travail ; ainsi, d’après le baromètre de santé 2010 del’Inpes, 13,2% de consommateurs de cannabis ont déclaré avoir augmenté leur consommation du fait de problèmes liés à leur travail ou à leur situation professionnelle au cours des douze derniers mois.

Comment agir ?

Là encore la démarche de prévention se situe au niveau collectif et individuel. Des équilibres sont à rechercher  entre ce qui concerne l’entreprise (ne pas laisser se développer une culture du laisser-faire ; considérer la prévention comme un investissement) et ce qui est du ressort des salariés, en faisant intervenir le rôle d’alerte en cas de situation dangereuse (il convient alors de différencier alerte et dénonciation). En gardant les mêmes principes de prévention que ceux abordés précédemment pour l’alcool en entreprise (démarche pluridisciplinaire, portée par la direction, sensibilisation de tous les salariés, formation des acteurs internes, appel possible à des ressources externes,…), ajoutons deux points clés :

• Etablissement d’une charte de prévention  précisant la conduite à tenir en  ce qui concerne le suivi, la prise en charge, le retrait du poste,  le dépistage ou le contrôle dans une situation où il y a mise en danger possible. Si un dépistage médical est mis en place dans l’entreprise, «il doit être expressément prévu et son caractère systématique et/ ou inopiné précisé dans le règlement intérieur et les contrats de travail ». Il n’existe pas de définition réglementaire des postes de sûreté et de sécurité ou à risque. Il peut s’agir des postes « où une défaillance humaine, ou même un simple défaut de vigilance peut entraîner des conséquences graves pour soi-même ou pour autrui ». Ainsi, la jurisprudence a retenu comme étant des postes de sécurité ceux de conducteurs d’engins et/ou de machines dangereuses, ceux impliquant la manipulation de produits dangereux, le travail en hauteur, le travail isolé, ou des activités essentielles à la sécurité d’autrui.
• Importance du rôle des managers de proximité : les hiérarchiques connaissent bien leurs équipes et sont capables de constater rapidement des changements de comportement : absentéisme répété de courte durée, retards fréquents,  diminution de la qualité du travail et/ou de la productivité, isolement du salarié. Il est important que les managers soient formés à ces situations pour avoir le réflexe d’intervenir le plus tôt possible, pour apprendre à communiquer avec ces salariés sans briser la relation de confiance et pour intervenir  en orientant vers les personnes compétences. La sanction sera parfois nécessaire pour redresser la situation et éviter qu’elle ne devienne trop grave (comme par exemple, un trafic au sein de l’entreprise….).

Pour plus de détails, je vous invite à lire le document à l’adresse suivante : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/Guide-Reperes-pour-une-politique.html.